Kasvun haasteet – Miksi pienestä on vaikea kasvaa suureksi?

Tilastokeskuksen mukaan Suomen kaikista yrityksistä 95,7 % eli noin 435 576 on mikroyrityksiä, jotka työllistävät alle 10 henkilöä. Pienyrityksiä, joissa työskentelee 10–50 työntekijää, on 3,5 % eli noin 15 899 yritystä. Käytännössä siis 99,2 % suomalaisista yrityksistä työllistää alle 50 henkilöä. Huomionarvoista on myös suuri pudotus keskisuurten yritysten kategoriaan (50–249 työntekijää), joita on vain 0,7 % eli noin 3 108 yritystä.

Monille mikro- ja pienyrittäjille maltillinen koko on tietoinen valinta, mutta silti luvut herättävät kysymyksen: Kuinka moni pienyrittäjä haluaisi kasvattaa yritystään, mutta ei siinä onnistu? Näiden lukujen valossa tällaisia yrityksiä on todennäköisesti tuhansia, jopa kymmeniä tuhansia.

Kasvuhalua siis on, mutta harva onnistuu tekemään tarvittavan harppauksen. Viime aikoina olen käynyt keskusteluja kasvuhaluisten yrittäjien kanssa, joiden yritysten liikevaihto on 3–5 miljoonaa euroa. He jakavat saman tulevaisuuden vision itseohjautuvista, sitoutuneista ja innostuneista työntekijöistä, sekä organisaatiosta, jossa hierarkkiset rakenteet eivät tukahduta kasvua ja ketteryyttä. Samalla he ovat havainneet, että kasvun myötä rakenteiden ja johtamisen puute voi johtaa kaaokseen ja tehottomuuteen. Miten siis löytää tasapaino autonomian ja rakenteiden välillä?

Rohkea organisaatiomalli – Miten ketterät tiimit toimivat?

Jos halutaan erilaisia tuloksia, tarvitaan myös uudenlaisia tapoja organisoitua. Perinteisten johtamismallien kopiointi ei siis toimi. Mutta miten yritys voi kasvaa ja samalla säilyttää työntekijöiden autonomian varmistaen riittävän ohjauksen ja rakenteet?

Financial Timesin artikkelissa "Should companies let staff do what they want?" (2024) korostetaan, että työntekijöiden motivaatio ja sitoutuminen perustuvat kolmeen keskeiseen tekijään: autonomiaan, osaamisen kehittämiseen ja työn merkityksellisyyteen.

Ketterä kasvu edellyttää nopeaa päätöksentekoa ja vastuullisia tiimejä, jotka voivat toimia ilman raskasta byrokratiaa. Yksi ratkaisu on autonomiset tiimit, joita kutsutaan usein myös Cell-malliksi. Tämä malli mahdollistaa nopeamman innovoinnin, aidon omistajuuden tunteen sekä paremman kyvyn reagoida markkinamuutoksiin. Malli vaatii kuitenkin vahvaa psykologista turvallisuutta, korkeita laatuvaatimuksia sekä jaettua ymmärrystä yrityksen tarkoituksesta ja suunnasta.

Tämäntyyppinen muutos ei tapahdu pelkällä organisaatiokaavion uudelleenpiirtämisellä – se vaatii rohkeutta ja systemaattista kulttuurin rakentamista.

Ensimmäiset askeleet kohti uudenlaista johtamista

1. Luo pienet, itsenäiset tiimit – Jokaisella tiimillä on selkeä tehtävä ja täysi vastuu omasta projektistaan.

2. Rakenna psykologista turvallisuutta ja siirrä päätöksentekoa alaspäin – Johto ei mikromanageeraa, vaan tukee ja mahdollistaa.

3. Määrittele selkeät mittarit – Tiimien menestystä arvioidaan tulosten, ei byrokratian kautta.

4. Kokeile ja opi nopeasti – Huonot ideat hylätään nopeasti, hyvät ideat skaalataan tehokkaasti.

5. Kehitä organisaatiokulttuuria ja panosta oikeisiin ihmisiin – Tämä malli toimii vain, jos tiimeissä on osaavia ja motivoituneita ihmisiä.

Rohkeaan kasvuun ei ole yhtä oikeaa reseptiä, mutta toimivien rakenteiden, autonomian ja merkityksellisyyden yhdistelmä voi tehdä siitä mahdollisen.

Miten sinun yrityksesi voisi hyödyntää näitä periaatteita? Jos haluat keskustella lisää rohkeasta kasvusta, ota yhteyttä!